３-(１) 労働時間調査の目的
「労働時間の適正な管理」が
目的です。
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●労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する 基準について(厚労省労基局長通知、2001.4.6)
労働基準法においては、労働時間、休日、深夜業等について規定を設けていることから、使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有していることは明らかである。
しかしながら、現状をみると、労働時間の把握に係る自己申告制(労働者が自己の労働時間を自主的に申告することにより労働時間を把握するもの。)の不適正な運用に伴い、割増賃金の未払いや過重な長時間労働といった問題が生じているなど、使用者が労働時間を適切に管理していない状況もみられるところである。
こうした中で、中央労働基準審議会においても平成12年11月30日に「時間外・休日・深夜労働の割増賃金を含めた賃金を全額支払うなど労働基準法の規定に違反しないようにするため、使用者が始業、終業時刻を把握し、労働時間を管理することを同法が当然の前提としていることから、この前提を改めて明確にし、始業、終業時刻の把握に関して、事業主が講ずべき措置を明らかにした上で適切な指導を行うなど、現行法の履行を確保する観点から所要の措置を講ずることが適当である。」との建議がなされたところである。
このため、本基準において、労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置を具体的に明らかにすることにより、労働時間の適切な管理の促進を図り、もって労働基準法の遵守に資するものとする。
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安衛法・労基法その他の法令において、労働時間の把握について、使用者の義務と定めた直接の規定はありません。しかしながら、例えば、労基法32条では、「使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。」との規定があります。
使用者がこれらの規定で定める義務を履行するには、当然に労働者の労働時間を把握しておかなければならないことになります。「超えて労働させてはならない」のに、「超えて労働しているか、労働していないか」分からないようでは、責任を果たしたことにはなりませんよね。県教委は通知で「勤務時間の適正な管理」を言っていますが、このような背景があるわけです。ですから、これまでも労働時間調査の実施は何ひとつ難しいものではありませんでした。「法令通知にあります」で一件落着だったのです。
なお、判例においても「正確な時間外労働の時間数が不明であるのは、出退勤を管理していなかった会社の責任であるから、正確な残業時間が不明であることを理由として、時間外割増賃金の請求が認められないことにはならない。」（大阪地裁1998.12.25東久商事事件）があり、その前提としては、使用者に労働時間の管理・把握の義務があるとされています。
医師の面接指導の根拠になります。
労働時間調査は同時に、法66条の8(面接指導)の根拠にもなります。
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●過重労働による健康障害を防止するため事業者が講ずべき措置 (厚労省通知2006.3.17)
(2) 事業者は、「労働時間の適正な把握のための使用者が講ずべき措置等に関する基準について」(厚労省通知、平13.4.6)に基づき、労働時間の適正な把握を行うものとする。
●労働安全衛生法等の一部を改正する法律等の施行について (文科省通知2006.4.3)
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近年の医学研究等によると、脳・心臓疾患の発症に影響を及ぼす過重負荷として、以前は「発症前1週間以内」を中心とする業務負荷が重視されてきましたが、「長期間にわたる疲労の蓄積」についても明らかな過重負荷として考慮されることになりました。これによって、過重労働による健康障害の防止を目的として、安衛法が改正され、「医師による面接指導」が事業者に義務付けられました。したがって、面接指導の義務を果たすためには、必然的に勤務時間の把握が必要になるのです。
さらに、公務災害認定の証拠（労基法109条・記録の保存）としても採用される可能性があります。
これまでの「労働時間調査」と言いますと、抽出調査であったり、1週間くらいやってみたりすることはありましたが、もうそんな中途半端なことは無用になります。そもそも、対象者が一部であったり、期間限定でやったとしても、それをどう活かせるかは疑問です。「ああ、やっぱり忙しかった」と、忙しさをお互い確認しておしまいです。そうではなくて、全員から24時間、365日取り続けることこそが本当の「労働時間調査」なのであって、職場改善のための統計的価値が生まれます。超勤の一部分ではなく、全体像を把握することが大切なのです。
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